Escribe Carlos Rinaldi
Abogado

Cada 12 de junio, se conmemora el “Día Internacional de Lucha contra el Trabajo Infantil”, valen entonces estas reflexiones.

Pareciera lógico que ante la idea del trabajo de un niño/a, nuestra primera reacción sea la de reprocharla. Sin embargo; y pese a lo que muchas veces el quehacer popular considera, el trabajo de un niño/a no es legalmente perseguido, más sí, su explotación.

El trabajo de menores de edad es una realidad a voces en Latinoamérica y en el resto del mundo. Los índices de “ocupación laboral precoz” de niños/as, son cada vez más importantes, y debe tenerse en cuenta que esta situación, la mayoría de las veces, se presenta en condiciones harto desventajosas para el “menor trabajador”, sometiéndolo a tareas penosas, insalubres y peligrosas.

Nuestra Constitución Nacional, receptora de la “Convención sobre los Derechos del Niño” (CIDN), sancionada por la ONU en noviembre de 1.989, ha endilgado jerarquía constitucional al texto del referido instrumento internacional, cuyo art. 32, prescribe sobre la condena a la “explotación económica del niño trabajador” y brega por el desarrollo de su actividad laboral en un ámbito acorde y en condiciones diferenciadas, en atención a la prioridad de su desarrollo.

En estricto apego al principio motor de la estructura funcional de la Convención: “EL INTERÉS SUPERIOR DEL NIÑO”, otro tanto especifica la Ley 26.061, de “Protección Integral de los Derechos de las niñas/os y adolescentes”, la que a además de prohibir el trabajo infantil, auspicia el fomento del derecho al “trabajo adolescente o juvenil”; en tanto y en cuanto, éste se dé en las condiciones requeridas para garantizar el aprendizaje y desarrollo del joven trabajador.

Infraconstitucionalmente, nuestra legislación aborda la problemática desde la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), donde se establecen requisitos inexpugnables a la hora de regular y configurar las condiciones en las que el menor de edad trabajador debe ser incorporado al mundo laboral. Tales requerimientos sustancialmente son: 1) Edad legal habilitante (más la pertinente autorización de sus representantes legales), 2) Remuneración igualitaria, 3) Jornada laboral restringida (siempre diurna, no pudiendo superar las 6 horas diarias, ni las 36 horas semanales), 4) Asignación de tareas diferenciales, 5) Responsabilidad del Empleador (siempre en caso de infortunio laboral se presume culpa del empleador).

Para la CIDN, niño es todo ser humano menor de 18 años de edad (véase, su art. 1º), nuestro legislador, al crear nuestra LCT, ha entendido que el menor de edad podrá incorporarse al mundo del trabajo cuando adquiera la edad de 14 años. Para ello será menester, la pertinente autorización de sus representantes legales, más la necesaria comunicación a la autoridad de aplicación (Agencia estatal específica para la atención de la problemática del trabajo). También, la LCT contempla un supuesto de excepción. El del “niño que va a incorporase a una empresa de familia”. Aquí, la ley es permisiva, en cuanto acepta esta posibilidad, exceptuando la requisitoria de la edad legal habilitante -ya que el menor podrá ser empleado incluso antes de cumplir la edad de 14 años-, o aun teniéndola, no será necesario para su incorporación, más que la demostración de la necesidad de su labor para la subsistencia del grupo familiar.

Es aceptable pensar, que el hecho de que el niño/a incorporado al trabajo de la empresa familiar, está exento de recibir abusos por parte de sus empleadores, ya a que éstos les une una relación filiar. Esta circunstancia, no debe ser tomada como una venia para el empleador, para sortear así los controles de rigor, es inadmisible que la autoridad de aplicación pueda soslayar su tarea de control por el sólo hecho de que el empleador sea integrante de la familia del menor trabajador.

Bien vale referir, que toda esta inteligencia, comentada desde el contexto de la LCT, plantea una plausible excepción. Todos los supuestos de marras, podrán producirse, siempre y cuando no se afecte la escolaridad del niño/a trabajador, puntualmente, la mencionada norma refiere: “Tampoco podrá ocuparse a menores de edad…que, comprendidos en edad escolar, no hayan completado su instrucción obligatoria…” (Art. 189 – 3º párr., LCT).

En resumen, adquirida la edad legal habilitante para ser incorporado al mundo laboral, o las autorizaciones de rigor para el menor que trabaja para la empresa familiar, si no se cumple el requisito de los estándares mínimos de su educación, la normativa no tendrá aplicabilidad, y el empleador recibirá las sanciones pertinentes. Puesto que en la pugna entre la necesidad de su trabajo y la trascendencia de su desarrollo, sin dudas esta última tiene un peso determinante.

“IGUAL REMUNERACIÓN POR IGUAL TAREA”, este paradigma propio del Derecho Laboral, medular en la interpretación de la LCT, con el fin de dar un tratamiento igualitario con influjo en el art. 16 de la Constitución Nacional al trabajador mayor de edad y al que no lo es. Esta fórmula también es utilizada para el tratamiento legislativo que la propia LCT hace respecto de otro sector postergado, el de la mujer trabajadora. Sencillo desde su expresión, es justo que si el menor de edad, en idénticas condiciones de trabajo que cualquier otro trabajador mayor de edad, ha desempeñado su tarea, perciba una remuneración acorde a la labor consumada.

No puede ser objeto de un tratamiento discriminatorio o abusivo fundado en su condición de menor de edad. Lo que la ley estatuye es una equiparación obligatoria, desarticulando cualquier distinción o discriminación lesiva de los legítimos derechos adquiridos por el niño/a trabajador/a.

En apretada síntesis, subyace de las disposiciones analizadas, la importancia de fomentar desde prudente edad la cultura del trabajo. Lo inadmisible, es el aprovechamiento, la explotación económica,  del niño/a trabajador/a.